مقاله توسعه رهبري گذشته، حال و آينده
توسعه رهبري
گذشته، حال و آينده
اين مقاله به بررسي دستاوردهاي مهمي مي پردازد كه در زمينه توسعه رهبري (Leadership Management) صورت گرفته است. در دو دهه گذشته اين دستاوردها شامل ازدياد شيوه هاي توسعه مديريت و هماهنگي بين مديريت و كاركنان بوده است. اعتقاد به اينكه رهبري فراتر از مديريت است هر روزه محبوبيت بيشتري پيدا مي كند و باعث مي شود مطالعات بيشتري بر روي صلاحيتهاي رهبري و مشكلات پيرامون عدم هماهنگي در امور كاري و زندگي تمركز داشته باشند.
در آينده به پيشرفتهايي در زمينه جهاني سازي، تكنولوژي و بازدهي سرمايه گذاري (ROI) و روشهاي جديد تفكر در مورد رهبري و توسعه آن خواهيم رسيد.
Gina Hernez-Broome, Richard L. Hughes, Center for Creative Leadership
طرح ريزي در زمينه منابع انساني
با نگاهي به گذشته و وضعيت رهبري و توسعه آن در طول 20 سال اخير، متعجب از اين خواهيم شد كه بيش از يك دهه از زماني نگذشته است كه نشريه HRP براي اولين بار مقاله اي با عنوان ”رهبري“ منتشر ساخت. بايد اين نكته را خاطر نشان سازيم كه امروزه توسعه رهبري تبديل به يكي از پنج دانش كليدي در HRP شده است. دو دهه گذشته شاهد توجه سيل آسا به سمت توسعه رهبري در سازمانها بوده اند. بعضي از موضوعات ارزشمند و پيشرفتهايي كه در اين زمينه صورت گرفته است را مي توانيم در دو دسته زير جستجو كنيم:
1. ازدياد روشهاي توسعه رهبري
2. اهميت هماهنگي عاطفي رهبر و تأثيري كه روي ديگران دارد.
ازدياد روشهاي توسعه رهبري
يكي از دستاوردهاي مهم و مشخص در طول 20 سال گذشته را مي توان به شناسايي و پي بردن به توانايي تجارب بدست آمده در اين زمينه نسبت داد. براي مدتهاي طولاني، كلاسهاي رهبري و آموزشهاي مربوط به آن، اصلي ترين شيوه توسعه رهبري بوده است كه اكنون به تكامل خود نزديك شده است. در اين راستا فعاليتها و دوره هاي آموزشي متنوعي وجود دارد.
آموزش كلاسي را نبايد تنها قسمت توسعه رهبري و نوآوري در اين زمينه دانست و ممكن است از كمترين اهميت در تقابل با شيوه هاي ديگر بهره مند باشد. در حاليكه آموزش را مي توان يكي از عناصر ضروري توسعه رهبري دانست، ولي بعد تجاري اين توسعه به نظر مي رسد كه تأثيري عميق تر و بيشتر دارند. اين مسئله را مي توان هنگامي كه آنها را با كارها و تمرينات شخصي آميخته مي كنيم، مشاهده كنيم. فعاليتهايي همانند مربي گري، مرشدي، يادگيري عمل و بازخورد 360 درجه اي عناصر كليدي در زمينه توسعه رهبري هستند كه به صورت روز افزوني توجه را به سوي خود جلب مي كنند.
روابط توسعه اساساً يكي از اين دو شكل را اختيار مي كنند: مربي گري و مرشدي. مربي گري شامل اشكال عملي و هدف گرا در يادگيري و در بهترين حالت تغيير رفتاري مي باشد. اين را مي توان عبارتي كوتاه دانست كه هدف آن توسعه مهارتهاي رهبري يا فرآيندي گسترده تر است كه شامل يك سري جلسات در طول زمان مي باشد. مؤثرترين مربي گري امكان همكاري براي ارزيابي و درك امر توسعه رهبري را فراهم مي سازد تا اينكه با محدوديتهاي فعلي مبارزه كنيم و به دنبال فرصتهاي جديد باشيم. به اين ترتيب مي توانيم مسئوليت پذيري و حمايت از رسيدن به اهداف و تقويت توسعه را تضمين كنيم.
مرشدي معمولاً به صورت روابط متعهد و بلند مدت تعريف مي شود كه در آن، يك شخص ارشد از توسعه حرفه اي و شخصي زيردست خود حمايت مي كند. اين فرآيند مي تواند حالت رسمي يا حالت كاملاً غير رسمي داشته باشد. سازمانها با شناسايي ارزش مرشدي، به صورت روز افزوني به دنبال روشهاي رسمي كردن اين نوع روابط هستند تا آن را به عنوان قسمتي از تلاشهاي خود در جهت توسعه مديريت بپذيرند.
يادگيري عمل، مجموعه اي از تجارب توسعه سازمان است كه در آن مشكلات مهم سازمان به صورت همزمان حل مي شوند. در اينجا به دنبال سه هدف هستيم: ارائه نتايج سازماني كه قابل اندازه گيري باشند، انتقال اين روشهاي يادگيري به ديگران كه مشخصه شرايط بخصوصي هستند و توسعه مهارتها و قابليتهاي عمومي تر در زمينه رهبري. يادگيري مؤثر عمل متنوع است و از تاكتيك و يادگيري تسهيل نشده در محيط كار گرفته تا پروژه هاي يادگيري مثمر ثمر جهت دگرگوني مردم و سازمانها متغير است.
واگذاري شغل، شكل توانمندي از توسعه رهبري است و امروزه فرصتهاي زيادي براي سازمانها فراهم كرده است. حضور سازماني در واگذاري شغل به عنوان قسمتي از فرآيند توسعه، آهنگ كاري سازمان را از فراهم كردن اطلاعات براي مردم در مورد فرصتهاي توسعه در شغل كنوني آنها به برنامه منظم تعويض شغل تغيير مي دهد. با استفاده از واگذاري شغل براي مقاصد توسعه، ارزشهايي بدست مي آيد كه فراتر از انجام يك كار هستند كه حتي ممكن است نتايجي كليدي براي سازمان به ارمغان داشته باشد.
يك روش توسعه بسيار رايج بوده است و در اين مقاله نيز تا حدودي توجه بيشتري به آن مي كنيم: استفاده از بازخورد 360 درجه اي براي ارزيابي صلاحيتهاي رهبر. چاپلو اخيراً بيان كرده است كه شايد مهمترين دستاورد و روندي كه در طول 20 سال گذشته در زمينه توسعه رهبري وجود داشته است، بازخورد 360 درجه اي باشد. ساير افراد اين را مهمترين نوآوري در زمينه رهبري مي دانند كه در دهه گذشته وجود داشته است. براي ياري رساندن به سازمانهايي كه از نتايج چنين روشي نااميد گشته اند، در اينجا به بعضي تجربياتي كه در طول سالها در زمينه اجراي اين روش بدست آورده ايم اشاره مي كنيم.
1. يك فعاليت واگذاري شغل لزوماً در جهت توسعه نيست. بازخورد 360 درجه اي را نبايد يك رويداد مستقل و تنها به حساب آورد و آن را به تنهايي اجرا كرد. علاوه بر واگذاري شغل، نياز به طرح ريزي توسعه و فعاليتهاي همكاري نزد كاركنان است.
2. پشتيباني رئيس براي خود فرآيند و همينطور رسيدن به اهداف توسعه مشخص كه ريشه در اين بازخورد دارند، نقشي حياتي دارد.
3. فرآيند بازخورد 360 درجه زماني كه با مجريان رده بالاي سازمان شروع مي شود و در سلسله مراتب سازماني به پايين ختم مي شود، بهترين تأثير را خواهد داشت.
4. مديريت نادرست بر روي فرآيند بازخورد 360 درجه اي مي تواند مرگبار باشد.
5. زمان بندي مربوط به اين فرآيند وابسته به ساير واقعيتهاي سازماني دارد كه مي تواند تأثير آن را خفيف تر سازد يا آن را شدت بخشد.
نوع ديگري از شيوه توسعه رهبري كه در طول 20 سال گذشته محبوبيت زيادي را متوجه خود كرده است، مربوط به تيم ها مي باشد. اهميت و رواج تيم ها در سازمانهاي امروزي و چالش منحصر به فرد در جهت رهبري تيم ها، فراموش كردن نقش اين تيمها به عنوان قسمتي حياتي از سازمان را سهل تر كرده است. يك راه براي درك ميزان انتقالي كه در طول تاريخچه آن وجود داشته است. شامل تلاشهايي است كه در اين زمينه انجام داده ايم.
همكارمان با نام رابرت گينت در طول پروژه دكتري خود در زمينه رفتار سازماني در 20 سال پيش، در مورد علاقه ويژه اي كه به رهبري تيم ها دارد مطالبي ارائه كرد. او به حاضرين گفت كه فرض كنند او يك مربي ورزشي است. آيا آنها دوست دارند به صورت تيمي كار كنند يا خير؟
اهميت هماهنگي عاطفي رهبري و تأثيري كه روي ديگران دارد
بيست سال پيش، دركي كه از رهبري در سازمانها داشتيم، تحت حاكميت نگرش دو فاكتوري بر اساس وظيفه و رفتارهاي روابط بود. روش عمومي را مي توان داراي ماهيتي قراردادي دانست، زيرا از يك روش كيفي متفاوت است كه آن را انقلابي مي نامند.
رهبري قراردادي داراي تبادل سود به صورت دو طرفه بين گروهها است تا وظايف و تكاليف ضروري سازماني صورت گيرند. طبيعت مدل مبادله در رهبري قراردادي نتايج قابل پيش بيني و تا حدودي كوتاه مدت ايجاد مي كند.
رهبري انقلابي تأثير عميق تري بر روي ارزشهاي پيروانش دارد و منجر به سطوح بالاتري از تعهد و تلاش پيروان آن و تغيير بيشتري مي شود. رهبران انقلابي بينشي مؤثرتر براي آينده اي بهتر فراهم مي سازند و مي توانند الگويي براي اعتماد براي ديگران از طريق اعتماد به نفس و عزم راسخ خود باشند.
كنگر در سال 1999، تحقيقات 15 ساله خويش در زمينه هاي مرتبط با رهبري انقلابي و فرمند را دوره مي كند و مشاهده مي كند كه علاقه دانش پژوهان در اين زمينه را مي توان با ايجاد تغييراتي در محيط تجاري رديابي كرد. اين اطلاعات را هنگامي كه فشار رقابت در بازار بر سر استخدام و تصدي مشاغل زياد است، مي توان بدست آورد.
قبلاً محققاني كه در زمينه رهبري پژوهش مي كردند، هيچ تمايزي بين نقش رهبري و مديريت قايل نمي شدند: شخصي كه هر پست داراي قدرت را عهده دار است مي تواند رهبر در نظر گرفته شود. اين ايده اي جديد است كه رهبري و مديريت بايد نقشها و رفتارهاي متفاوتي داشته باشند. هانت حتي نسبت به تحقيقاتي كه در زمينه رهبري در دهه 1980 صورت گرفته واضح تر از اين سخن گفته است. او اين دوره را يك دوره راكد مي داند كه كارهاي خسته كننده اي در آن صورت گرفته كه يكنواخت هستند و پرسشهاي مطرح شده به گونه اي هستند كه پاسخهاي آنها حالتي استاتيك و ثابت دارند.
تحقيقاتي كه در زمينه رهبري انقلابي و فرمند انجام شده است باعث انرژي بخشيدن به دانش پژوهان و علاقه دست اندركاران سازماني شده است.
يك فاكتور كه در زمينه علاقه به رهبري فرمند و انقلابي وجود دارد طبيعت و قدرت مربوط به تأثير هيجاني آنها بر روي ديگران است. تأثير عاطفي رهبر بر روي ديگران نيز در علاقه روز افزون آنها در طول دهه گذشته به موضوعاتي همچون صداقت، اقتدار، اعتبار و درستكاري رهبر آشكار است. اين موضوعات به نظر مي رسند كه بيشتر مربوط به كيفيت روابط رهبري و تأثير آن در ديگران است و كمتر به رفتارها و صلاحيتهاي رهبري مربوط مي شود.
در دهه گذشته توجه زيادي به مفهوم هوش عاطفي وجود داشته است كه به چنين انتقالي در توجه محققان به موضوعات گواهي مي دهد. براي مثال، گولمن و همكارانش در سال 2002 داده هايي ارائه دارند كه نشان مي داد توانايي رهبر بر اساس اين الگو را سخت تر مي توان طراحي كرد و به نسبت دهه هاي اخير اهميت بيشتري داشته است كه در آنها هدف آموزش رهبران در جهت مديريت بهتر بود. در سايه اين مسئله، موضوعات مختلفي حالت توسعه رهبري را در دنياي امروزي توصيف مي دهند:
1. توسعه رهبري به صورت روز افزوني در محيط كار رخ مي دهد.
2. انعكاس مهمي از نقش صلاحيتهاي توسعه رهبري وجود داشته است.
3. موضوع هماهنگي بين امور شغلي و زندگي را مورد بازبيني قرار مي دهد.
توسعه رهبري در محيط كار
امروز مبتكران در زمينه توسعه رهبري، از طريق شيوه هايي همچون برنامه هاي آموزشي، مربي گري و مرشدي، چنين مهارتها و تكنيكهايي را ارائه مي دهند و به كاربرد آنها در مسائل واقعي جهان مي پردازند.
با تركيب كردن اين راهنمايي ها با شرايط واقعي تجاري، مردم مي توانند به مهارتهاي مهمي دست يابند و امكان اين را فراهم مي سازد كه سازمانها بتوانند مسائل مهم، همزمان و مرتبط را بيابند و به آنها بپردازند. هدف توسعه رهبري در نهايت شامل عمل است نه دانش.
بنابراين، امروزه توسعه رهبري به معناي فراهم كردن فرصتهاي يادگيري براي مردم از طريق كار است نه از طريق دور نگهداشتن آنها از محيط كار و واداشتن آنها به يادگيري. تلفيق تجارت با هم و همينطور با شيوه هاي توسعه اهميت بسيار زيادي دارد. وضعيت هنر توسعه رهبري اكنون در دستان افرادي است كه در اين زمينه نوآوري مي كنند و بيشتر به مسائل و محيط تجاري مربوط مي شود.
علاوه بر اين، بهترين تجربه سازمانها پي بردن به نقش رهبري به عنوان يك عنصر كليدي در تمامي سطوح شغلي است و اينكه آنها به خلق رهبراني مؤثر در سرتاسر سازمانهايشان متعهد هستند. سازمانها به صورت روز افزوني داراي معاون اجرايي هستند كه توسعه رهبري را از طريق توجهي زياد به آموزش رهبري در داخل سازمان مدلسازي مي كند. براي مثال، كارلي فيورينا در شركت HP به صورت سالانه در 12 برنامه آموزشي برتر آموزش مي دهد و به نتايج مطلوبي مي رسد. اداف برنامه هاي آموزشي رهبري ديگر حالتي ايزوله ندارد. بلكه، اين برنامه ها از گروههاي كاري يا سلسله مراتب سازماني تشكيل شده است.
ازدياد شيوه هاي توسعه مديريت نيز قبلاً مورد بحث قرار گرفت. تنوع اين شيوه ها نيستند كه فقط مهم هستند. تنوع بيشتر لزوماً مزيت بيشتري ندارد. هم نوا شدن و هماهنگي با ديگران شاخص بهتري براي رهبري اجرايي است تا هوش عمومي. تحقيقات اخيري كه در مركز رهبري خلاق (CCL) صورت گرفته است، ارتباط بين عناصر ويژه اي هوش عاطفي و رفتارهاي ويژه مرتبط با تأثير رهبري را آشكار ساخته است. رهبري مؤثر به وضوح بيشتر در مورد رفتارهاي صحيح صحبت مي كند. يك روش بازخورد 360 درجه اي مي توان تأثير مثبتي روي رهبران داشته باشد. اين كار بوسيله عميق كردن هوشياري فرد پيرامون اثر رفتارش در ديگران صورت مي گيرد.
اكثر بازخوردهاي توسعه رهبري به طور طبيعي بر روي طرز تفكر مردم در مورد خودشان تأثير مي گذارد و اين تأثير صرفاً بر روي فعل و انفعال و تقابل آنها با ديگران نيست. به طور مشابه، اين مسئله مي تواند منجر به ارزيابي مجدد بسياري از جنبه هاي زندگي فرد شود و فقط روي نقش فرد به عنوان رهبر چنين تأثيري وجود ندارد. اين تأثير مي تواند روي تمامي وجود شخص تأثيرگذار باشد. اين نشان مي دهد كه بعضي از روشهاي توسعه رهبري خودش شامل توسعه كامل شخص است. مركز رهبري خلاق در بحبوحه جنبشهاي حقوق بشر آغاز به كار كرد و آرمانها و فلسفه آموزشي آن هنوز هم به ارزش تغيير و رشد فردي تكيه دارد (اگرچه اين كار از طريق اطلاع از نيازهاي كل سازمان صورت مي گيرد).
تقريباً تمامي برنامه هاي آموزشي در جهت توسعه رهبري كه مربوط به مركز CCL است، شامل فعاليتهاي بي شماري در جهت توسعه آگاهي خودي مديريتي است و اكثر آنها به مسئله حفظ توازن در زندگي اشاره دارند و شامل رابطه بين سلامتي، نشاط و رهبري هستند. اطلاعاتي كه شركت كنندگان از شركتهاي مختلف بدست آورديم به اين نتيجه مي رسيم كه توازن در زندگي بيشتر به آرزو شباهت داشته است تا يك حقيقت زندگي.
در دنياي امروز، رهبري مؤثر بيشتر به صورت يك موفقيت محوري و سازماني ديده مي شود و اهميت بيشتري روي توسعه رهبري نسبت به گذشته داده مي شود. توسعه رهبران فردي بيشتر و بهتر ديگر تنها نقطه تمركز توسعه رهبري نيست. اگرچه هنوز اين مسئله اهميت كليدي دارد. رهبري به صورت روز افزوني به گونه اي تعريف مي شود كه آن را صرفاً با اعمال رهبر مرتبط نمي داند، بلكه فرآيندي است كه باعث ايجاد نسلي جديد از رهبران و روابط مؤثر مي شود كه تمركز آنها بر روي تعامل رهبران و همكاران دارد. ديگر تمركز بر روي صلاحيتهاي رهبران نيست. تجارب توسعه رهبري در جهت تلفيق تجارت توسعه در اين زمينه مي باشد تا به اهدافي همچون اهداف تجاري دست يابيم.
به همين علت است كه آنها مي توانند تأثير جمعي قوي تري به نسبت گذشته داشته باشند. ولي چنين تلاشهايي در جهت تلفيق اين تجارت هنوز راه زيادي در پيش دارند تا به صورت جهاني در بيايند.
مك كولي و ون والسر در سال 2003 در هنگام بازبيني توسعه رهبري اين نكته را خاطرنشان ساختند كه روش بسياري از سازمانها بيشتر بر اساس رويدادها است و كمتر حالتي سيستماتيك و منظم دارد. يك روش براي منظم تر ساختن توسعه رهبري اطمينان از اين است كه شامل برنامه هاي آموزشي بيشتر است.
آرايه اي از تجارت توسعه رهبري را بايد شكل داد و به گونه اي صحيح و بامعنا در اختيار يكديگر گذاشت.
تلاشهايي كه در جهت توسعه رهبري انجام مي شود و نوآوريهاي صورت گرفته در اين زمينه بايد يك برنامه مداوم باشد و نبايد آن را يك برنامه يا رويداد تنها دانست. ايده استراتژيهاي توسعه رهبري كه تجارب در زمينه توسعه رهبري را به هم متصل مي كند شامل خود كار كردن با ساير سيستمهاي HR است و استراتژي تجاري يك تكامل نوپا و احتمالاً ضروري از تجارب ما در اين زمينه است.
انعكاس مهم نقش صلاحيتها در توسعه رهبري
اگرچه اين زمينه از دانش از حالت مشاهده كردن توسعه رهبري به صورت صرفاً نسبتها و خصوصيات رهبري و مهارتهاي آنها جدا شده است، ولي هنوز يكي از ابعاد مهم فعاليتهاي توسعه رهبري در اكثر سازمانها است. مطالعه اي كه اخيراً صورت گرفته است نشان مي دهد كه شركتهاي پيشرو رهبري را توسط مجموعه اي صلاحيتها تعريف مي كنند كه توسعه رهبري را در تمامي سطوح هدايت مي كند. اكثريت سازمانها صلاحيتهاي رهبري را تعريف كرده اند يا حداقل سعي كرده اند كه ويژگيها و خصوصيات رهبران موفق را تعريف كنند. به اين ترتيب چگونه صلاحيتهاي رهبري به صورت مؤثرتري در توسعه رهبري مورد استفاده قرار مي گيرند؟
صلاحيتهاي رهبري بايد با استراتژي بخصوص سازمان و مدل تجاري تطابق داشته باشد. برنامه هاي توسعه رهبري كه جدا از محيط تجاري انجام مي شوند، به ندرت تغييرات عميق و بلند مدت را باعث مي شوند؛ بنابراين، سازمانها بايد رهبران يا صلاحيتهاي رهبري را به گونه اي توسعه دهند كه مطابق با چالشها و اهداف تجاري آنها باشد. در حاليكه كيفيتها يا صلاحيتهاي رايج رهبري، مشخصه رهبران مؤثر هستند، توسعه چنين ويژگيهاي محوري ممكن است كافي نباشد. صلاحيتهاي رهبري در يك سازمان با تجربه. به صورت منحصر به فردي با سازمان، استراتژي بخصوص آن و مدل تجاريش سازگار است.
اين چشم انداز همچنين در سطح فردي كاربرد دارد. نه تنها ممكن است سازمانها در شناسايي صلاحيتهاي مهم رهبري خود تفاوت دارند، بلكه در بعضي از آنها به نظر نمي رسد كه رهبران داخل يك سازمان بايد همگي داراي صلاحيتهاي يكساني باشند تا موفق شوند يا باعث موفقيت و پيروزي سازمان شوند. از اين ديدگاه، رهبران نبايد مسئول ارائه مجموعه بخصوصي از رفتارها باشند، بلكه بايد مسئول نتايج آن باشند. اين ديدگاه فراتر از صلاحيتهاي رهبري مي نگرد كه تمركز آن بر روي برطرف كردن نيازها است و در عوض به كل شخصيت فرد و نقاط قوت و استعدادهاي طبيعي مردم توجه مي كند نه بر روي فهرستي مختصر از خصايص و ويژگيهاي فردي آنها. توسعه به صورت روز افزوني تبديل به فرآيند توسعه و بالابردن نقاط قوت و درك و كمتر كردن آثار ضعف است.
توازن بين امور كاري و زندگي مورد بازبيني قرار گرفت
سلامتي و نشاط در محيط كار موضوعاتي هستند كه هر روزه توجه بيشتري را معطوف خود مي كنند كه شامل ارتباطي است كه آنها با مسئله رهبري دارند. در يك محيط مداوماً در حال تغيير و رقابت هميشگي، استرس مديريت و نوآوري شخصي در جهت جلوگيري از فرسودگي و خستگي، تبديل به موضوعي مهم براي توسعه رهبري شده است. توجه به نيازهاي يك شغل كه به سرعت در حال تغيير است و روابط و مسئوليتهاي شخصي و خانوادگي، مسئله اي رايج است و بيشتر به اين مسئله پي مي بريم كه تلاشها و كار فرد و زندگي شخصي او مي تواند تأثيري دوجانبه روي ديگران داشته باشد. همانطور كه مي دانيم كارآيي هر رهبر زماني كه مردم نقشهاي خود در خانه و در محيط كار را مديريت مي كنند، بيشتر مي شود. ولي مطالب بيشتري پيرامون مزاياي سازماني اين مسئله ياد مي گيريم و ممكن است حتي اين مزايا براي محيط خانه و جامعه را نيز يادآور شويم.
همچنين مي دانيم كه كارآمدي رهبري توسط سلامتي و تمرينات ورزشي بهتر افزايش مي يابد.
اكثر سازمانها آن اندازه كه به رهبري با توانايي انگيزه بخشيدن و هماهنگ كردن فعاليتهاي تيم نياز دارند به يك رهبر پرتكاپو و تنها نياز ندارند.
نياز به درك بهتري از اين مسئله داريم كه چه فرضياتي پيرامون زندگي سازماني تحت ايده يكپارچه سازي مسائل كاري و زندگي بدون تغيير باقي مي مانند و سازمانها نياز دارند چه تغييراتي در جهت تلفيق بهتر مسائل كاري و زندگي صورت دهند.
مبارزه با مشكلات و وضعيتهاي پيچيده و بغرنج كاري و زندگي نياز به قابليت ارتجاع و توسعه آن دارند. ارتجاع به معناي توانايي جهش از سختي يا مشكلات است. اين يك ويژگي است كه در طول زمان و در طول زندگي شخصي مي تواند رخ دهد. اين يك فرآيند فعال از رشد شخصيتي است كه به مردم كمك مي كند تا از عهده مشكلات زندگي به گونه اي بر بيايند كه براي توسعه شخصيتي آنها مفيد است. يكي از ويژگيهاي اصلي ارتجاع اين است كه اين امكان را به افراد مي دهد تا پيرامون تجارب مشكلي كه در زندگي هاي خود دارند صحبت كنند و از آنها به عنوان فرصتهاي يادگيري بهره ببرند. يعني، توانايي خود در مقابله با سختيهاي زندگي آينده را به صورت موفقيت آميزي توسعه دهند.
روندي كه در آينده خواهيم داشت، نقشي مهم در دركمان از رهبري و توسعه آن در آينده دارد. آنها به گونه هاي مختلفي نقش مهم شرايط متغير كنوني در توسعه رهبري را نمايش مي دهند.
1. صلاحيتهاي رهبري هنوز حايز اهميت هستند.
2. جهاني سازي و همگاني كردن مفاهيم، ساختارها و روشهاي توسعه رهبري.
3. نقش تكنولوژي.
4. علاقه روز افزون به يكپارچگي و خصايص رهبران.
5. فشاري كه روي بازدهي به ازاي سرمايه گذاري صورت گرفته وارد مي شود.
6. راههاي جديد در تفكر پيرامون طبيعت رهبري و توسعه آن.
صلاحيتهاي رهبري هنوز هم حايز اهميت هستند
صلاحيتهاي رهبري هنوز هم حايز اهميت هستند، ولي آنها به همراه تغييراتي كه در محيط رقابتي صورت مي گيرد، دستخوش تغيير مي شوند. بر اساس مطالعاتي صورت گرفته، پنج نيروي كليدي صلاحيتهاي رهبري در آينده را شكل مي دهد: 1) رقابت همگاني، 2) تكنولوژي اطلاعات، 3) نياز به سازمانهاي سريع و منعطف 4) تيم ها و 5) نيازهاي متفاوت استخدام. با ذكر اين مطالب، اكثر سازمانها كمتر به نوع رهبران پرتكاپو و تنها دارند و بيشتر رهبراني مد نظر آنها است كه بتوانند ديگران را انگيزه بخشند و باعث هماهنگي تيم شوند. اين محيط جديد داراي ابهام و عدم قطعيت بيشتري است و تمامي جنبه هاي رهبري (براي مثال توسعه استراتژي) نياز به روشي تعاوني تر براي رهبري دارند.
مدل رهبري مؤثر در آينده يكي از انگيزه بخش ترين محيطها است كه پرده از تمامي پتانسيل و استعداد جنبه انساني سازمان بر مي دارد.
گزارش كنفرانس بين المللي با عنوان ”توسعه رهبران تجاري براي سال 2010“، چهار نقش اساسي براي برآورده ساختن نيازهاي تجاري در دنياي فردا را شناسايي مي كند و به بررسي افرادي مي پردازند كه در زمينه مشاغل به تحقيق و پژوهش مشغول مي باشند.
چهار نقش اساسي براي برآورده ساختن نيازهاي تجاري فردا شامل متخصص استراتژي، مدير تغيير، سازنده روابط/ شبكه و توسعه دهنده با استعداد است. مهمترين عواملي كه در دنياي فردا مي توانند نقشي منفي بازي كنند شامل ريسكهاي تجاري، خودخواهي شخصي و عدم حساسيت، كنترل سبك رهبري و كراهت داشتن از حل مشكلات مردم است.
تغيير در محيط و شرايطي كه رهبري در آن اعمال مي شود، باعث مي شود كه بعضي از صلاحيتها اهميت بيشتري داشته باشند كه شامل جهاني سازي، رشد روز افزون تكنولوژي و دقت عموم به ويژگي و يكپارچگي رهبران مي باشند.
جهاني سازي/ همگاني كردن مفاهيم، ساختارها و شيوه هاي توسعه رهبري
رهبران آينده نياز خواهند داشت كه در انجام استراتژيهاي تجاري خود در سطح همگاني محافظه كار باشند. جهاني سازي باعث تقويت اين ضرورت مي شود كه رهبران ارشد به صورت مؤثر با يك مجموعه پيچيده از صلاحيتها كه نسبت به سازمان خارجي هستند، سر و كار دارند (براي مثال مديريت بر روي رابطه شركت با گروههاي تجاري، آيين نامه اي، سياسي و رسانه ها در بسياري از موضوعات).
توسعه رهبري به سرعت از تمركز بر روي بازارهاي بين المللي، جهان اقتصاد و تمركز بر روي مناطق بخصوصي همانند باريكه آسيا آرام خارج مي شود. رهبران با وابسته شدن جهان و اجزاي آن به هم و ضرورت به روز بودن مواجه مي شوند كه براي موفقيت در تجارت كليدي است. استفاده از اطلاعات و محصولات و خدمات تجاري در جهان، موضوعي است كه در دستور كار توسعه رهبري قرار دارد.
نقش تكنولوژي
انقلاب تكنولوژي زندگي سازماني را تغيير داده است و باعث تغيير روشهاي دسترسي و انتشار اطلاعات و دانش و روش ارتباط مردم و سهيم شدن داده ها با هم شده است.
اين مسئله معاني عميقي در اين زمينه در بر دارد كه چگونه از تكنولوژي به بهترين نحو در توسعه رهبري استفاده كنيم.
رهبران به وضوح بايد نسبت به تكنولوژي توجه بيشتري داشته باشند. امكانات رفاهي به همراه تكنولوژي ارتباطات و اينترنت ضروري خواهند بود. با در نظر گرفتن آهنگ تغييرات و سرعت پاسخ رهبران كه در دنياي امروزي احتياج است، توجه به تكنولوژي نيز به سرعت تبديل به بخشي لاينفك از كارآمدي مديريت شده است. اين نكته را حتي بايد در اينجا ذكر كرد كه استفاده كارآمد از تكنولوژي مي تواند در سلسله مراتب سازماني بسيار مفيد باشد.
اين مي تواند مسير را براي ارتباط برقرار كردن مردم با رهبران در تمامي سطوح و هر زمان كه نياز دارند، باز كند.
رهبري تاكنون يك واقعيت بوده است و نياز به رهبري بر روي واحدهايي كه از لحاظ جغرافيايي در مناطق مختلفي قرار گرفته اند يا تيمهايي كه چنين وضعيتي دارند، افزايش خواهد يافت. تكنولوژي راه حلي براي اين مشكل نيست، بلكه صرفاً يك ابزار است.
فشاري كه در زمينه هزينه ها، توجه بيشتر به تيمهاي مجازي و در دسترس بودن تكنولوژي در توسعه رهبري باعث كاهش نياز مردم به سفر كردن براي برنامه هاي آموزشي شده است و باعث مي شود كه فرصتهاي آموزشي باي رهبراني كه از لحاظ جغرافيايي پراكنده و در نقاط مختلف هستند فراهم شود و به افراد اين امكان را فراهم مي سازد تا بر اساس بهترين زمان بندي و برنامه خود به برنامه هاي آموزشي دسترسي پيدا كنند.
تكنولوژي مي تواند زمان يادگيري را كاهش دهد و ديگر نياز به حضور در كلاس فيزيكي نباشد. تكنولوژي همچنين مي تواند باعث تقويت و سهيم شدن دانش در ميان شركت كنندگان از طريق تالارهاي گفتگو، اتاق هاي چت، آموزش الكترونيكي و شبيه سازي تجاري شود.
در حاليكه تكنولوژي براي بعضي از جنبه هاي توسعه رهبري مفيد است، نمي تواند جايگزين اهميت گرد هم آوردن رهبران براي عميق كردن روابطشان و تجارب يادگيري آنها شود. ماكزيمم كردن كارآمدي توسعه رهبري بهترين نتيجه را در بر دارد: كلاسهايي با ارتباط رو در رو و تجارت مربي گري به همراه ابزار تكنولوژي و فرآيندهاي مربوط به آن. يعني يك نوع راه حل يادگيري متوازن بين دو جنبه يادگيري.
افزايش توجه به يكپارچگي رهبران
دهه 1990 شاهد لغزش هاي ادبي و خودخواهي در ميان رهبران اجرايي بعضي شركتها بود. دو شركت انرون و وردكام، دو نمونه بارز از اين مسئله هستند. چنين رويدادهايي احتمالاً باعث تسريع رشد عواطف و عميق شدن آن در ميان اعضاي سازمانها و روابط ميان رهبران شد و بعضي از ارزشها را بيش از پيش نمايان ساخت.
احتملاً اين مسئله تصادفي نيست كه مقاله اي اخيرا در مجله CEO به اين نكته اشاره دارد كه ”عمر امپراطوري CEO ها در حال زوال است.“ از اين ديدگاه، يك گروه از CEO ها كه افرادي متواضع و طرفدار كار تيمي بودند نسبت به اين مسئله اعتراض كردند. به طور مشابه، يكي از يافته هاي غير منتظره در كتاب Good to Great به بحث پيرامون CEO ها در شركتهاي بزرگ پرداخت.
اين مسئله با سبك تجملي و خودخواهانه بسياري از رهبران تجاري معروف در سالهاي اخير مخالف است. يعني رهبراني كه عليرغم شهرت خود، هيچ تأثير بادوامي روي شركتهاي خود نداشتند.
باس و استيدمير اين نكته را خاطر نشان كردند كه رهبري انقلابي، تنها زماني قابل اعتماد است كه بر پايه اصول اخلاقي و توجه به ديگران و اهميت دادن به ارزشها و رفتارهاي اخلاقي باشد. اعتبار رهبر و درستكاري او بسيار مهم مي باشند و محققان زيادي اين موضوع را تأييد مي كنند كه كارآمدي او در توجه به ديگران و تواضع است. فرض كنيد كه توجه مداوم و روز افزوني به ويژگي رهبران وجود دارد. در اين صورت كار زيادي در سالهاي در پيش نياز است تا اهميت اين مفاهيم براي ديگران مشخص شود تا بفهمند كه نقش برجسته اي در توسعه رهبري و شيوه هاي آن در سازمانها دارند.
فشاري كه نسبت به بازده سرمايه گذاري صورت گرفته وارد مي شود
روند دنياي فردا وابستگي زيادي به شرايط متغير رهبري دارد. شايد بيشترين فشاري كه روي دست اندركاران رهبري در دنياي فردا وارد مي شود نشان دادن شاخص ROI است. در حاليكه توسعه رهبري از لحاظ استراتژيك حايز اهميت است، ولي معمولاً پرهزينه است. با اينحال، در حاليكه شركتهاي پيشروي امروزي همانند پپسيكو، IBM يوهانسون زمان و سرمايه زيادي روي توسعه مديريت صرف مي كنند، تلاش در جهت اندازه گيري سود آن به صورت دقيق هنوز صورت نگرفته است و منجر به اين شده است كه اين فكر نزد همگان بوجود بيايد كه ممكن است اين سرمايه گذاريها در بلند مدت مي تواند سود به همراه داشته باشد. در اقتصاد امروزي، هزينه هاي توسعه رهبري بايد با استانداردهاي معيني به خوبي سازگار باشد كه در زمينه بازدهي سرمايه گذاري مي باشند. نشان دادن و اندازه گيري سرمايه گذاريهاي به عمل آمده در زمينه توسعه رهبري به نظر مي رسد به صورت يك اولويت براي سازمانهايي كه مي خواهند رهبري بلندمدت برقرار كنند، خود را نشان بدهد.
براي ماكزيمم كردن شاخص ROI براي تلاشهايي كه در جهت توسعه رهبري صورت مي گيرد، سازمانهاي كه در اين زمينه بازدهي خوبي داشته اند بايد در اين زمينه نوآوري كنند و طرحهاي ابتكاري خود را مورد ارزيابي قرار دهند. آنها بايد زنجيره اي از تأثيرات را براي خود ايجاد كنند كه باعث اتصال توسعه رهبري به نتايج سازماني مربوطه مي شود. از لحاظ تاريخي، اكثر سازمانها اين چرخه را از طريق ارزيابي سيستماتيك حفظ كرده اند و بنابراين در مورد كارآمدي آن بر اساس شواهد تاريخي فرضياتي صورت داده اند.
روشهاي جديد در تفكر پيرامون ماهيت رهبري و توسعه آن
با ظهور چشم اندازهاي جديد در زمينه رهبري، ممكن است تأثير زيادي روي طرز فكر مردم پيرامون توسعه رهبري وارد شود. به صورت روز افزوني رهبري و توسعه آن به صورت فرآيندهاي ذاتاً تعاوني، اجتماعي و نسبي ديده مي شوند. به طور مشابه، ويسر به پيدايش ”اقتصاد شبكه اي“ اشاره كرده اند كه در آن شراكتها، استراتژيها و تاكتيكها، مشتريان و عرضه كنندگان، مسائل شخصي و سازماني، براي ثمربخشي و كارآيي رهبري ضروري مي باشند.